Делайте то, что вам интересно – это и принесет вам деньги! - компания ITone

ДЕЛАЙТЕ ТО, ЧТО ВАМ ИНТЕРЕСНО – ЭТО И ПРИНЕСЕТ ВАМ ДЕНЬГИ!

"Работа сегодня": Константин Викторович, скажите, какой стиль собеседования вы считаете наиболее продуктивным? Как необходимо вести себя HR-менеджеру, чтобы понять наверняка, что за человек перед ним и подходит ли он для компании?

Константин Новиков: Главное для интервьюера, на мой взгляд, создать доверительную обстановку на собеседовании, проявить уважение к собеседнику и сделать так, чтобы кандидат раскрылся и продемонстрировал подходящие для компании навыки и личностные качества. Как правило, на собеседовании люди часто ведут себя довольно сковано, и сложно бывает понять, насколько ценный специалист сидит перед вами.  Если же соискатель раскованно ведет себя на интервью и блестяще отвечает на все вопросы, то это не всегда означает, что он настоящий профессионал: возможно, ему просто часто приходилось менять работу…

"РС": Используете ли вы в своей практике методику кейс-интервью (интервью-ситуации)?

К. Н.: Да, я применяю эту методику, ведь важно на практике увидеть, насколько человек производителен. К примеру, в компанию нанимается продавец, и логично предположить, что он должен уметь продавать. Но если мы создаем на интервью ситуацию "продай мне что-то", и человек не может этого сделать, то это о многом говорит.

"РС": Какое поведение, на ваш взгляд, нежелательно для интервьюера на собеседовании?

К. Н.: В первую очередь, я не рекомендую подавлять соискателя и давить на него. 80% людей, приходящих на собеседования - это уже работающие люди, которые умеют производить, и цель интервьюера - позволить человеку раскрыться и продемонстрировать свои лучшие качества, а это можно сделать, общаясь на равных, и создав спокойную, доброжелательную атмосферу беседы.

"РС": Константин Викторович, какой пусть развития компании наиболее продуктивен: привлекать готовых специалистов со стороны, или же заниматься "выращиванием" собственных внутри компании?

К. Н.: Лучше использовать одновременно и тот, и другой вариант формирования профессиональной команды в организации. Но есть такие должности, на которые перспективнее "выращивать" специалистов, нежели подбирать готовых, так как их на рынке труда может просто не быть: учебные заведения не успевают готовить персонал под те позиции, которые появляются в бизнесе. Например, на сегодняшний день очень сложно найти хорошего бренд-менеджера - их очень мало! Поэтому, безусловно, будущее за теми компаниями, которые организовывают корпоративные университеты для молодых специалистов и вкладывают средства в обучение своих сотрудников.

"РС": Как вы оценивайте такую развивающуюся в России технологию поиска персонала, как Head Hunting?

К. Н.: На этот вопрос мне бы хотелось ответить словами Юлия Цезаря: "Если ты продался один раз, продашься и второй". Используя Head Hunting, вы всегда подвергаетесь большой степени риска: ведь тот человек, которого вы сегодня перекупили за большие деньги, завтра может уйти к конкурентам, которые пообещают ему больше.

"РС": Константин Викторович, некоторым компаниям приходится сталкиваться с ситуацией, когда, к примеру, в штат приходит блестящий специалист, демонстрировавший на прежнем месте работы грандиозные успехи, но в новой должности не приживается и становится середнячком.  В чем может быть причина таких метаморфоз?

К. Н.: Причины могут быть разные. К примеру, человек работал в большой компании, где он выполнял всего одну функцию, но которая занимала очень много времени и была необходимой для организации. И, по каким-либо причинам желая сменить место работы, он переходит в компанию поменьше, где на него вешают сразу несколько функций, с которыми он не успевает справляться и теряет свою "звездность". Также проблема может быть в том, что новая работа человеку не так интересна, как прежняя, или же он не сумел адаптироваться в новом коллективе.

"РС": Какой совет вы могли бы дать нашим читателям?

К. Н.: Делайте то, что вам интересно - это и принесет вам деньги!